04 juin 2019

Se mettre en conformité sur la lutte contre les agissements sexistes

Les lois dites Rebsamen et Travail avaient déjà mis à la charge de l’employeur de nouvelles obligations de prévention en matière de  lutte contre les agissements sexistes sur le lieu de travail, et de rappel de leur interdiction dans le règlement intérieur.

 Constitue notamment des agissements sexistes le fait :

  • de critiquer une femme ou un homme parce qu’il ne correspondrait pas à l’image d’une femme ou d’un homme ;
  • de ne pas prendre au sérieux les compétences d’un homme ou d’une femme en raison de son sexe ;
  • de faire des commentaires humiliants ou désobligeant contre les personnes d’un sexe, en présence d’une personne dudit sexe (propos méprisants tenus par ses collègues sur les femmes en présence d’une femme).

La loi du 5 septembre 2018 est venue renforcer la lutte contre les agissements sexistes, avec trois nouvelles règles applicables depuis le 1er janvier 2019.

1.  Tout CSE doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Ce référent du CSE est désigné à la majorité des membres, pour la durée de la mandature, parmi les membres titulaires et suppléants.  

Il est conseillé d’effectuer cette désignation lors de la première réunion du CSE.     
Le règlement intérieur du CSE, adopté aussi lors de la première réunion, devra préciser les modalités de désignation, révocation et de remplacement ainsi que les missions.

Le référent doit bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions, formation en lien avec la formation des élus au titre de l’hygiène, la santé et la sécurité au travail.  

Le CSE, et la CSSCT, le cas échéant, demeurent compétents pour proposer à l‘employeur toutes mesures utiles pour lutter contre ces agissements.

2. Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit nommer un référent, qui est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

En l'absence de précision légale sur les modalités, il  est  même recommandé de :

  • choisir un/une salarié(e) disposant d'une autonomie dans l'exercice de ses fonctions habituelles (cela peut  tout à fait être un salarié  des ressources humaines),
  • former la personne désignée à ces problématiques ;
  • après consultation du CSE, mettre en place des moyens et des procédures pour aider et accompagner la personne référent dans les démarches de lutte contre les agissements sexistes, avec, par exemple  une ligne téléphonique dédiée et  une adresse mail spécifique.

3. Pour tous les employeurs, l'obligation d'affichage est renforcée

En plus de l'affichage sur les lieux de travail du texte de l’article 222-33 du Code Pénal, l'employeur doit dorénavant prévoir un affichage, dans les mêmes lieux, de l’adresse et du numéro d’appel des personnes suivantes :

  • le médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement,
  • l'inspection du travail compétente, ainsi que le nom de l'inspecteur compétent,
  • le défenseur des droits,
  • le référent CSE en matière de lutte contre les agissements sexistes, 
  • le cas échéant (plus de 250 salariés) le référent salarié chargé d’orienter d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le non-respect de ses obligations peut entrainer un manquement de l’employeur à son obligation de santé/sécurité à l’égard des salariés, et donc, le cas échéant, la condamnation à payer des dommages et intérêts.

N’hésitez pas à prendre contact avec nous si vous souhaitez être accompagnés dans la mise en place de ces nouvelles obligations de désignation, et d’affichage de documents obligatoires.

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